內(nèi)容提要：性騷擾是一種性別歧視和基于性別的暴力。在工作中處于安全環(huán)境、免受暴力和性騷擾是一項基本人權(quán)。1995年聯(lián)合國第四次世界婦女大會通過的《行動綱領(lǐng)》強化了性騷擾是對婦女的暴力的共識。工作場所的性騷擾影響《行動綱領(lǐng)》中對婦女的暴力，社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)及婦女的人權(quán)等重大關(guān)切領(lǐng)域。本文對第四次世界婦女大會召開后的25年間，尤其是近5年來，中國在防治工作場所性騷擾的宏觀政策指導、法律法規(guī)完善、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)治理方面取得的進展與成就進行梳理，分析目前存在的問題，提出關(guān)于完善工作場所性騷擾防治法律規(guī)范體系、推動形成防治機制建設(shè)的工作合力、增強用人單位的主動性等建議。應(yīng)當進一步加快《行動綱領(lǐng)》的全面落實，推動工作場所性騷擾防治機制的完善，促進對婦女權(quán)益的保障。
關(guān)鍵詞：工作場所性騷擾 行動綱領(lǐng) 性騷擾防治機制
一、人權(quán)視野下的工作場所性騷擾行為
（一）性騷擾是性別歧視和基于性別的暴力
在20世紀70年代以前，在世界范圍內(nèi)都還沒有一個詞語來表達性騷擾這種現(xiàn)象。我們現(xiàn)在認定為性騷擾的行為過去長期存在卻沒有被法律所規(guī)制，其原因主要在于性騷擾的受害者絕大部分是女性，男性很少有類似的這種經(jīng)歷。美國學者凱瑟琳·麥金儂在她1979年的著作中分析了女性在工作中的不利地位如何被女性性行為的社會含義所強化的現(xiàn)象。過去，在美國，只有男女受到不同待遇時才認為構(gòu)成性別歧視，但是麥金儂主張，工作場所女性受到性騷擾是因為她們的性別。性騷擾不是工作場所中的偶發(fā)行為，也不僅僅是因為某個男性個體的欲望，而是一個使女性在工作場所處于不利地位永久存續(xù)的因素和機制，所以應(yīng)該被視為一種性別歧視。麥金儂認為，如果一種規(guī)定造成社會不平等，而受害者正是由于自身性別而受到傷害，這種規(guī)定就是歧視性的。麥金儂關(guān)于性騷擾的研究對實踐有很大的影響。她在著作中所描述的性騷擾的兩種分類（“交換型性騷擾”與“敵意工作環(huán)境型性騷擾”），后來被美國平等就業(yè)機會委員會（EEOC）所采用，為該組織提起這一領(lǐng)域的訴訟提供了基本的依據(jù)。
在國際人權(quán)法層面，性騷擾被視為一種性別歧視和基于性別的暴力。聯(lián)合國《消除對婦女的暴力行為宣言》第 2條將性騷擾視為針對婦女的暴力。消除對婦女歧視委員會在第19號一般性建議中指出，《消除對婦女一切形式歧視公約》第1條所界定的對婦女的歧視包括基于性別的暴力，即“因為婦女的性別而對之施加的暴力或不成比例地影響婦女的暴力”，且其構(gòu)成對人權(quán)的侵犯。如果婦女遭到基于性別的暴力，例如在工作單位遭受性騷擾時，就業(yè)平等權(quán)利也會嚴重減損。性騷擾包括不受歡迎的具有性動機的行為，如身體接觸和求愛動作，帶黃色的字眼，出示淫穢書畫和提出性要求，不論是以詞語還是用行動來表示。如果婦女有合理理由相信，她如拒絕的話，在工作包括征聘或升職方面，對她都很不利，或者造成不友善的工作環(huán)境，則這類行為就是歧視性的。“基于性別的暴力侵害婦女的行為是一種將女性在地位上從屬于男性及其陳規(guī)定型角色加以固化的根本性社會、政治和經(jīng)濟手段”。
性騷擾也成為世界范圍內(nèi)一種法律禁止的違法行為，并被視為性別歧視的一種類型。在各國立法中，性騷擾一般被界定為直接針對受害者的不受歡迎的與性有關(guān)的行為，或者是制造了恐嚇性的、充滿敵意、羞辱環(huán)境的行為，侵害他人尊嚴，并進而把性騷擾分為交換型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾。“性騷擾的出現(xiàn)不僅僅是騷擾者個人的侵權(quán)行為，更重要的是，它揭示了工作場所存在的性別不平等的權(quán)力關(guān)系，以及權(quán)力不受限制的濫用。消除性騷擾現(xiàn)象，需要的不僅僅是對騷擾者個人的懲罰，更需要組織機構(gòu)文化和性別不平等權(quán)力結(jié)構(gòu)的改變，才能有效地預防和制止性騷擾的發(fā)生”。
?。ǘ侗本┬袆泳V領(lǐng)》對性騷擾問題的關(guān)切
1995年，聯(lián)合國第四次世界婦女大會在北京成功召開，大會通過的《北京宣言》和《北京行動綱領(lǐng)》（以下簡稱《行動綱領(lǐng)》）成為我國乃至世界各國推進性別平等的綱領(lǐng)性文件。在第四次世界婦女大會召開25周年之際，“北京+25”即第四次世界婦女大會25周年的進程開始啟動。2019年12月，“北京+25審查”亞太部長級會議觀察在曼谷召開，會議明確了亞太地區(qū)取得的三項主要成就，分別是通過了一系列促進婦女賦權(quán)的法律、法規(guī)、行動計劃和政策，推進了婦女的經(jīng)濟賦權(quán)，改善了婦女的參政情況和決策權(quán)；同時也指出了面臨的三項主要挑戰(zhàn)：婦女參與經(jīng)濟仍存在障礙、阻礙婦女發(fā)展和賦權(quán)的性別規(guī)范和成見仍然存在、促進性別平等的能力缺失。
《北京宣言》重申了“婦女的權(quán)利就是人權(quán)”（第14條），并提出“防止和消除對婦女和女孩的一切形式歧視”（第29條）以及“促進和保護婦女和女孩的所有人權(quán)”（第31條）?！缎袆泳V領(lǐng)》對于婦女面臨的貧窮、教育、經(jīng)濟、暴力等重大關(guān)切領(lǐng)域吁請各國政府、國際社會和民間社會采取戰(zhàn)略行動。性騷擾作為女性面臨的嚴重的性別歧視現(xiàn)象，也成為《行動綱領(lǐng)》關(guān)切的多個領(lǐng)域共同關(guān)注重點問題之一。工作場所的性騷擾作為對婦女的暴力，不僅侵犯了婦女的人權(quán)和基本自由，還導致了婦女在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上的弱勢，阻礙了婦女發(fā)展和賦權(quán)。
首先，對婦女的暴力行為破壞并妨礙或抵銷婦女享有的人權(quán)和基本自由。“對婦女的暴力行為”指公共生活或私人生活中發(fā)生的基于性別原因的任何暴力行為。一般社區(qū)中發(fā)生的身心和性方面的暴力行為，包括工作場所發(fā)生的性騷擾亦屬于對婦女的暴力（《行動綱領(lǐng)》第113段）。性騷擾這一普遍針對婦女的暴力行為，侵犯了婦女的尊嚴與價值。在遏制對婦女的暴力的機制構(gòu)建中，《行動綱領(lǐng)》特別指出，由于按性別分列的關(guān)于暴力頻度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不夠充分，導致難以制定方案和監(jiān)測變化情況。例如，對于工作場所發(fā)生的性騷擾，缺乏充分的記錄和研究，因而妨礙了制定具體干預戰(zhàn)略的努力。建議采取綜合措施預防和消除對婦女的暴力行為，通過動員婦女和男子反對性別暴力，并采取有效公共措施來解決暴力的根源和后果（同上，第120段）。建議制定旨在消除所有教育機構(gòu)、工作場所和其他地方的性騷擾和對婦女其他形式暴力行為的方案和程序（同上，第126段）。
其次，工作場所的性騷擾也導致了婦女在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)方面的弱勢，《行動綱領(lǐng)》指出“性騷擾的經(jīng)歷既侵犯員工的尊嚴，也阻礙了婦女發(fā)揮才能和作出貢獻”（同上，第161段）。性騷擾成為婦女充分發(fā)揮潛力的障礙。為了促進婦女的經(jīng)濟權(quán)利和經(jīng)濟獨立，促進婦女獲得資源、就業(yè)等社會經(jīng)濟領(lǐng)域的平等機會，應(yīng)當通過立法和行政改革，禁止在勞動市場實行基于性別的歧視，并促進對性別問題敏感的政策和措施。應(yīng)頒布并執(zhí)行法律，禁止一切工作場所的性騷擾和其他形式的騷擾，對性騷擾提供法律保護；制定在工作場所針對性騷擾的政策，并建立機制審查和監(jiān)測其實施（同上，第165段）。
由于性騷擾影響了女性的人權(quán)和基本自由，并造成了女性在社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中的劣勢，延緩性別平等的進程，《行動綱領(lǐng)》提出應(yīng)消除性騷擾。國家各機構(gòu)和組織的內(nèi)部動態(tài)應(yīng)有所變革，并促進對提高婦女地位不利的價值觀、行為、規(guī)則和程序的變革（同上，第290段）。
二、我國工作場所性騷擾防治的發(fā)展
男女平等是我國憲法確立的基本原則。第四次世界婦女大會召開25年以來，我國貫徹性別平等原則，加強消除對婦女的暴力的宏觀政策指導，完善禁止性騷擾的法律法規(guī)體系，促進多方主體參與協(xié)作治理性騷擾。尤其是近5年來，工作場所性騷擾的防治工作取得了新的進展。
?。ㄒ唬┘訌姺乐喂ぷ鲌鏊则}擾的宏觀政策指導
2015年，在中國與聯(lián)合國婦女署共同舉辦的全球婦女峰會上，習近平主席系統(tǒng)闡述了中國在婦女事業(yè)的立場和觀點，指出要“積極保障婦女權(quán)益。婦女權(quán)益是基本人權(quán)。我們要把保障婦女權(quán)益系統(tǒng)納入法律法規(guī)，上升為國家意志，內(nèi)化為社會行為規(guī)范”，“消除對婦女的歧視和偏見”以及“消除一切形式針對婦女的暴力”。2016年9月，李克強總理在紐約聯(lián)合國總部主持召開“可持續(xù)發(fā)展目標：共同努力改造我們的世界——中國主張”座談會，并宣布發(fā)布《中國落實2030年可持續(xù)發(fā)展議程國別方案》。這一國別方案提出了“預防和制止針對婦女和女童一切形式的暴力行為”的目標。
早在1995年，我國政府提出“把男女平等作為促進我國社會發(fā)展的一項基本國策”，并根據(jù)國內(nèi)具體情況，制定了《中國婦女發(fā)展綱要（1995-2000年）》，提出到本世紀末我國婦女在參政、就業(yè)、勞動保護、教育、人身權(quán)利等方面要達到的11項目標及實現(xiàn)這些目標須采取的措施?！吨袊鴭D女發(fā)展綱要（1995-2000年）》提出，在就業(yè)和勞動保護方面，要“把女職工的勞動保護納入安全生產(chǎn)領(lǐng)導責任制中，作為考核企業(yè)負責人業(yè)績的重要內(nèi)容之一。加強對女職工進行勞動保護法規(guī)、政策的宣傳教育，提高女職工的自我保護意識”。為婦女提供法律保護，保護婦女的人身權(quán)利和一切合法財產(chǎn)權(quán)利，應(yīng)及時查處侵害婦女權(quán)益的民事案件；嚴厲打擊侮辱婦女等犯罪活動，維護婦女的人身安全和人格尊嚴；保護婦女合法的控告、申訴權(quán)。 2001年，面對改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的新形勢和新任務(wù)，我國頒布了《中國婦女發(fā)展綱要（2001-2010年）》，設(shè)立了婦女發(fā)展更高的目標，邁出了更快的步伐。該綱要確定了6個優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，即婦女與經(jīng)濟、婦女參與決策和管理、婦女與教育、婦女與健康、婦女與法律、婦女與環(huán)境，并把促進婦女發(fā)展的主題貫穿始終。綱要還提出，要進一步落實女職工勞動保護政策，為女職工提供必要的工作和勞動條件，解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難；加強對女職工特殊勞動保護法律法規(guī)和政策的宣傳教育及培訓，提高用人單位的法制意識和安全生產(chǎn)意識，提高女職工的自我保護意識；在法律方面，提出要“保護婦女的人身權(quán)利，禁止針對婦女的一切形式的暴力”。
前兩部綱要未明確提出婦女面臨的“性騷擾”問題，但分別從安全生產(chǎn)和勞動保護的角度確定了對婦女就業(yè)和勞動領(lǐng)域的保護。《中國婦女發(fā)展綱要（2001-2010年）》提出了宏觀層面完善立法并保障法律法規(guī)賦予婦女的各項權(quán)利問題，為實現(xiàn)婦女合法權(quán)益提供了政策保障。2011年制定的《中國婦女發(fā)展綱要（2011-2020年）》則更進一步地關(guān)注到了婦女面臨的更為具體的法律保障需求，并提出了切實可行的策略和措施。此綱要尤其關(guān)注到了女性面臨工作場所性騷擾的侵害，明確提出了“性騷擾問題”。該綱要提出：“有效預防和制止針對婦女的性騷擾。建立健全預防和制止性騷擾的法規(guī)和工作機制，加大對性騷擾行為的打擊力度。用人單位采取有效措施，防止工作場所的性騷擾。”對于婦女尋求保護的情況，還強調(diào)了“對涉及婦女個人隱私的案件，在訴訟過程中采取措施使受害婦女免受二次傷害。”
相較于前兩部國家人權(quán)行動計劃，《國家人權(quán)行動計劃（2016-2020年）》中也明確了要“預防和制止針對婦女的性騷擾”，為防治工作場所性騷擾提供了有力的政策導向。
?。ǘ┩晟平构ぷ鲌鏊则}擾的法律法規(guī)體系
我國在禁止工作場所性騷擾的立法方面有了長足的進步，推進了防治工作場所性騷擾的央地長效立法。這主要表現(xiàn)為，在中央層面完善了《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)，作為預防和制止工作場所性騷擾的法律基礎(chǔ)。在地方層面，各省市陸續(xù)修訂婦女權(quán)益保障法實施辦法等配套法規(guī)或出臺地方性別平等促進條例、女職工勞動保護特別規(guī)定，新增了有關(guān)于禁止性騷擾的內(nèi)容。
1.完善防治工作場所性騷擾的法律基礎(chǔ)
在中央立法層面，在2005年第四次世界婦女大會召開10周年之際修訂的《婦女權(quán)益保障法》作為對“北京+10”的獻禮，首次提出禁止對婦女實施性騷擾，并明確了受害婦女的相應(yīng)權(quán)利以及違法行為人的法律責任。第40條規(guī)定：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”；第58條規(guī)定“違反本法規(guī)定，對婦女實施性騷擾或者家庭暴力，構(gòu)成違反治安管理行為的，受害人可以提請公安機關(guān)對違法行為人依法予以行政處罰，也可以依法向人民法院提起民事訴訟”。國務(wù)院2012年頒布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條規(guī)定：“在勞動場所，用人單位應(yīng)當預防和制止對女職工的性騷擾”。相較于《婦女權(quán)益保障法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》從女性權(quán)益保護及救濟途徑的角度為遭受性騷擾的婦女提供法律保障，《民法典（草案）》將“性騷擾”安排在人格權(quán)編當中，強調(diào)了性騷擾對于婦女的權(quán)利侵害，也增加了對于預防和制止性騷擾更為具體的規(guī)定?！睹穹ǖ洌ú莅福樊斨幸?guī)定了民事責任及用人單位的義務(wù)。草案第1010條規(guī)定：“違背他人意愿，以言語、行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔民事責任。機關(guān)、企業(yè)、學校等單位應(yīng)當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。”《民法典（草案）》對于性騷擾的規(guī)定有所發(fā)展，主要表現(xiàn)在如下幾點。一是對性騷擾的規(guī)制不再限于勞動場所和性別，突破了《婦女權(quán)益保障法》及《女職工勞動保護特別規(guī)定》中保護遭受性騷擾的婦女的規(guī)定，使得男性也可以成為法律意義上的性騷擾受害者。 二是明確了以言語、行為等實施性騷擾的方式，擴大了傳統(tǒng)觀念中對于性騷擾會產(chǎn)生身體接觸的認識，對于短信、郵件等性騷擾方式會起到規(guī)制作用。三是規(guī)定了機關(guān)、企業(yè)、學校等單位針對防止性騷擾應(yīng)當采取的措施，這實際上擴大了禁止性騷擾的場合，對于禁止各種類型的工作場所性騷擾，乃至發(fā)生在校園的性騷擾都會產(chǎn)生積極作用。四是對“利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾”的規(guī)定，實際上包含了對“交換型性騷擾”的認定，即性騷擾受害者因遭受性騷擾而獲得工作上的實質(zhì)利益或因拒絕被性騷擾而面臨工作的不利都不影響性騷擾行為的成立。這實際上符合現(xiàn)實中性騷擾出現(xiàn)的普遍情況，為工作場所中性騷擾的認定提供了更廣義的法律依據(jù)?！睹穹ǖ洹吩谌烁駲?quán)編對性騷擾問題進行規(guī)定，一定程度上可以解決性騷擾立案難的困境，鼓勵受害人勇敢維權(quán)，不論是對于相關(guān)立法、政策的完善和出臺，還是促進轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，提升性別平等理念都具有積極意義。
2.推進法律法規(guī)的地方配套實施
在地方層面，《婦女權(quán)益保障法》于2005年修訂后，各省、直轄市和自治區(qū)陸續(xù)修訂婦女權(quán)益保障法實施辦法。31個省份的配套法規(guī)修訂后都增加了關(guān)于禁止性騷擾的規(guī)定，其中29個省份涉及工作場所的性騷擾。其中至少有13個?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)）的實施辦法對性騷擾有所界定，如廣東省、北京市、遼寧省等對性騷擾行為有具體界定，包括違反/違背婦女意志，以帶有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的行為、語言、文字、圖片、圖像、電子信息、肢體行為等形式。另有至少19個省、直轄市、自治區(qū)規(guī)定了用人單位的責任，如受到性騷擾的婦女有權(quán)向當事人所在單位和公安機關(guān)投訴，向當事人所在單位投訴的，單位應(yīng)當及時干預、制止；向公安機關(guān)投訴的，公安機關(guān)應(yīng)當及時受理并依法處理。2007年修訂的《四川省〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉實施辦法》規(guī)定：“在工作場所發(fā)生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽損害，單位或者雇主有過錯的，應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的民事賠償責任”。這種突破性立法有助于警戒并督促用人單位履行此項義務(wù)，為之后國家立法確認用人單位預防和制止性騷擾義務(wù)奠定了基礎(chǔ)。
此外，近年來，部分省市以地方婦女權(quán)益保障條例的形式對婦女權(quán)益保障法實施辦法做出修正。例如，《天津市婦女權(quán)益保障條例》第40條強調(diào)受理性騷擾投訴的“單位和部門應(yīng)當做出處理”?！逗颖笔D女權(quán)益保障條例》規(guī)定，國家機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位和其他組織，應(yīng)當采取措施預防和制止針對女職工的性騷擾；受害女職工有權(quán)向所在單位、公安機關(guān)及相關(guān)部門報告，受理的單位和部門應(yīng)當作出處理；國家機關(guān)、社會團體及其工作人員接到性騷擾報告不予處理的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分；對構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任?！督K省婦女權(quán)益保障條例》第43條規(guī)定：“禁止以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、聲音、肢體動作等形式對婦女實施性騷擾。學校、用人單位和公共場所管理單位等應(yīng)當通過建立適當?shù)沫h(huán)境、制定必要的調(diào)查投訴制度等措施，預防和制止對婦女的性騷擾。受害婦女有權(quán)向?qū)W校、用人單位、公共場所管理單位和有關(guān)部門投訴或者向人民法院起訴。”2019年修訂的《寧夏回族自治區(qū)婦女權(quán)益保障條例》在人身權(quán)利部分增加了對于性騷擾的規(guī)定，即禁止以與性有關(guān)的語言、文字、圖像、肢體動作等方式對婦女實施性騷擾；用人單位應(yīng)當采取有效措施，預防和制止工作人員或者其他人員利用職權(quán)、從屬關(guān)系和其他便利條件對婦女實施性騷擾。
國務(wù)院2012年頒布實施《女職工勞動保護特別規(guī)定》之后，一些省級政府開始著手制定或修改具體實施辦法。截至2020年2月底，共有2個省級人大常委會和12個省級政府出臺了相關(guān)法規(guī)、規(guī)章，還有較大的市也出臺了政府規(guī)章，對《女職工勞動保護特別規(guī)定》加以細化。
山西省和福建省的《女職工勞動保護條例》皆由省人大常委會制定，是地方性法規(guī)，位階高于政府規(guī)章。山西省的條例與河北省的政府規(guī)章將預防和制止對女職工的性騷擾明確為用人單位應(yīng)當履行義務(wù)之一。安徽省、廣東省、福建省、浙江省和陜西省的政府規(guī)章強調(diào)用人單位應(yīng)當結(jié)合本單位特點，采取預防和制止性騷擾的措施，在處理程序方面明確用人單位應(yīng)當及時處理投訴，并保護女職工的個人隱私。江西省的政府規(guī)章只是要求用人單位在女職工受到性騷擾時向有關(guān)部門報告，而沒有要求用人單位進行處理。值得注意的是，《寧夏回族自治區(qū)女職工勞動保護辦法》并未涉及性騷擾。其余省份尚未出臺與《女職工勞動保護特別規(guī)定》相配套的規(guī)定。
湖南省2019年11月通過的《湖南省女職工勞動保護特別規(guī)定》，第16條規(guī)定：在勞動場所，用人單位應(yīng)當預防和制止對女職工的性騷擾；女職工在勞動場所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應(yīng)當及時妥善處理或者移送有關(guān)機關(guān)處理；向公安機關(guān)報案或者向人民法院提起民事訴訟的，用人單位應(yīng)當給予支持；有關(guān)單位在處理對女職工的性騷擾事件時，應(yīng)當依法保護女職工的個人隱私。
2012年6月28日深圳市第五屆人民代表大會常務(wù)委員會通過的《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》是全國首個促進性別平等的地方性專門立法。該條例規(guī)定設(shè)立促進性別平等的工作機構(gòu)（第7條），明確了工作目標和職責；將防治工作場所性騷擾作為性別平等機構(gòu)的一項重要工作職能，規(guī)定市性別平等促進工作機構(gòu)應(yīng)當定期發(fā)布反性騷擾行為指南，指導國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體以及其他組織預防、制止性騷擾（第22條）；規(guī)定了用人單位防治性騷擾的義務(wù)，同時界定了交換型性騷擾定義，即違背他人意愿，利用職務(wù)、雇傭或者其他便利條件，明示或者暗示使用具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的行為、語言、文字、圖像，電子信息等形式，作為錄用、晉升、報酬、獎勵等利益交換條件（第23條）；對救濟途徑和法律責任作了具體規(guī)定（第29條）?！渡钲诮?jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》不僅在增強反性騷擾可操作性方面作出了開創(chuàng)性嘗試，而且改變了單性別保護立法模式，不分性別地保護所有性騷擾受害人。
?。ㄈ┒喾絽⑴c工作場所性騷擾防治機制建設(shè)
1.制定預防和制止工作場所性騷擾具體方案
全國總工會和全國婦聯(lián)長期高度關(guān)注女職工勞動保護并開展企業(yè)性別平等機制建設(shè)的調(diào)研。2019年婦女節(jié)前夕，中華全國總工會發(fā)布了《促進工作場所性別平等指導手冊》，該手冊將“預防和制止職場暴力和性騷擾”作為促進工作場所性別平等的重要環(huán)節(jié)，對目前關(guān)于性騷擾的法律規(guī)定、性騷擾的界定等進行了系統(tǒng)的解讀，并提出建立合理的預防、投訴、處置等制度措施，以預防和制止工作場所暴力和性騷擾。2020年3月，中華全國總工會發(fā)布的《消除工作場所性騷擾指導手冊》對性騷擾和工作場所性騷擾進行了明確定義，為實踐中判定性騷擾行為提供了依據(jù)。性騷擾行為包括三個關(guān)鍵要素，分別是不受歡迎的行為、與性有關(guān)的行為、理性的人會預期到這種行為可能使人感到被冒犯、侮辱或威脅。“工作場所性騷擾”是在工作過程中發(fā)生的，與工作有關(guān)或由工作產(chǎn)生的性騷擾行為。此外，《消除工作場所性騷擾行為指導手冊》圍繞用人單位、職工、工會參與和促進預防和制止工作場所性騷擾提供了詳細的方案指導。其中，指導用人單位通過包括確立方案、建立健全制度、宣傳教育等在內(nèi)的6個基本預防環(huán)節(jié)以及受理投訴、調(diào)查、處理這3個制止環(huán)節(jié)預防和制止工作場所性騷擾。各級工會應(yīng)當加強源頭參與，積極推動和參與法律政策的制定、工作場所性騷擾狀況的調(diào)查以及監(jiān)督企業(yè)建立預防和制止性騷擾的制度機制；要參與并監(jiān)督企業(yè)機制的實施；為工作場所性騷擾受害者維權(quán)提供支持，并為職工和知情者應(yīng)對可能存在的性騷擾提供了專業(yè)的法律指導。全國婦聯(lián)通過立法提案促進關(guān)于禁止性騷擾的立法，并通過設(shè)立“婦女維權(quán)專項法律援助基金”、婦女維權(quán)熱線等方式，支持婦女依法維權(quán)。2019年，深圳市婦聯(lián)開始探索建立反性騷擾工作機制，并計劃發(fā)布《深圳市反性騷擾指南》，在高校建立反性騷擾工作試點。
2.加強對性騷擾受害者的司法保護
盡管《婦女權(quán)益保障法》規(guī)定了遭受性騷擾的婦女“有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”，也規(guī)定了性騷擾受害者可以依法向人民法院提起民事訴訟，但是由于訴訟法中沒有把性騷擾案件列為受案范圍，“性騷擾”并沒有被列入訴訟案由，造成了這類案件面臨法院受理的困難。為了回應(yīng)性騷擾案件面臨的這一問題，2018年12月最高人民法院在《民事案件案由規(guī)定》中增加了“性騷擾損害責任糾紛”這一新案由。性騷擾受害者可以依據(jù)這一案由向法院提起訴訟，為性騷擾受害者尋求司法保護提供了便利。隨后，女社工訴劉某性騷擾損害責任糾紛一案成為第一例以“性騷擾損害責任糾紛”為案由得到受理并勝訴的案件。2019年6月11日，法院作出判決認定被告的行為“構(gòu)成了對原告的性騷擾”，判決被告向原告當面賠禮道歉。判決中對性騷擾進行了界定，“性騷擾是指違背對方意志，實施帶有性暗示的言語動作，給對方帶來身體和精神上的傷害”。盡管法官沒有支持雇主承擔連帶賠償責任，建議原告基于勞動關(guān)系另案訟爭，但判決書中對性騷擾的界定無疑會對以后的性騷擾案件的司法審判提供借鑒意義。
三、問題和挑戰(zhàn)
?。ㄒ唬┕ぷ鲌鏊则}擾防治的法律規(guī)范體系有待完善
首先，當前的法律法規(guī)對性騷擾的概念及分類等內(nèi)容未作明確規(guī)定。目前法律法規(guī)對于性騷擾的規(guī)定分布于《民法典（草案）》《婦女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》當中，導致目前禁止性騷擾的法律規(guī)定的規(guī)范性、系統(tǒng)性、可執(zhí)行性存在欠缺?！睹穹ǖ洌ú莅福吩诜乐涡则}擾的規(guī)定強調(diào)“防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾”，遺漏了對常見的敵意環(huán)境型性騷擾的規(guī)定。性騷擾概念的不明確導致其與《治安管理處罰法》中的“猥褻”行為以及《刑法》中的“強制猥褻、侮辱罪”可能存在競合，使得“性騷擾”規(guī)范條款難以全面發(fā)揮作用。這種原則性的規(guī)定會削弱公眾對性騷擾的認知程度，不利于形成禁止性騷擾的良好觀念，而且可能會導致在未來的司法實踐中出現(xiàn)難以認定的問題，進而造成性騷擾受害者無法獲得司法救濟。
其次，法律法規(guī)對于用人單位預防和制止性騷擾的義務(wù)規(guī)定不具體?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》規(guī)定用人單位應(yīng)當在勞動場所預防和制止對女職工的性騷擾，但是對于用人單位應(yīng)該采取哪些預防和制止性騷擾的措施沒有具體規(guī)定?！睹穹ǖ洌ú莅福分袑τ谟萌藛挝粦?yīng)當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施的規(guī)定仍然過于粗略，相應(yīng)的配套法律也缺乏對于預防、受理和調(diào)查處置環(huán)節(jié)的明確要求。
再次，我國目前尚沒有專門調(diào)整工作場所性騷擾雇主責任的規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《民法典（草案）》雖然先后明確和強調(diào)了雇主在防止性騷擾方面應(yīng)當采取的措施，但對于雇主未履行措施的責任以及在性騷擾案件中的責任未作規(guī)定?！肚謾?quán)責任法》第34條以及最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第8條、第9條涉及的雇主責任主要針對其員工在“執(zhí)行工作任務(wù)”或“執(zhí)行職務(wù)、從事雇傭活動”過程中致人損害的情形。這與工作場所性騷擾情形下的雇主責任存在明顯差異，其一，單位員工對其他員工實施的性騷擾行為很難解釋為執(zhí)行工作任務(wù)；其二，受害者除了遭受來自本單位員工的性騷擾外，還有可能遭受顧客或者非單位員工的性騷擾，此時上述規(guī)定中的雇主責任并不適用，導致性騷擾案件中難以對防治不力的雇主追究其民事責任。我國的有些省份對工作場所性騷擾雇主責任問題做了有益嘗試，如福建省規(guī)定：“用人單位應(yīng)當采取措施預防工作場所的性騷擾，有性騷擾情形發(fā)生時，應(yīng)當及時處理”，“違反本辦法第二十五條第三款規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照有關(guān)規(guī)定承擔相應(yīng)責任”。四川省規(guī)定：“在工作場所發(fā)生對婦女實施的性騷擾，造成婦女身體、精神、民譽損害，單位或者雇主有過錯的，應(yīng)當依法承擔相應(yīng)的民事賠償責任”。但上述規(guī)定均為地方性法規(guī)，效力不及法律，適用受地域限制。
?。ǘ┕ぷ鲌鏊则}擾防治的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制需加強
工作場所性騷擾防治工作上存在各方主體模糊、統(tǒng)籌協(xié)作不夠問題。首先，工作場所性騷擾防治機制的總體要求不明確。婦女兒童工作委員會、婦聯(lián)、工會、勞動保障部門以及其他各部門行政機關(guān)從政策指導、司法保護、行政保護、勞動監(jiān)察等不同角度開展性騷擾防治工作，缺乏綱領(lǐng)性的指導思想、基本原則和工作目標。對于目前已有的關(guān)于用人單位依照法律采取的預防、受理、調(diào)查等措施的情況，缺乏監(jiān)督實施的主體，導致防治性騷擾的法律政策落實不嚴。
其次，各部門之間對于防治性騷擾的認識、工作方法及機構(gòu)職能的不同導致了現(xiàn)實中各部門統(tǒng)籌協(xié)作不夠。目前婦聯(lián)及工會在探索建立反性騷擾工作機制方面做了大量探索和基礎(chǔ)研究，而反性騷擾工作機制的推動建立還需要政府各部門更為緊密的協(xié)作與配合。
?。ㄈ┕ぷ鲌鏊则}擾防治中用人單位的動力不足
實踐中，用人單位在防治工作場所性騷擾方面的工作明顯不足。對于工作場所性騷擾而言，用人單位因其提供的工作場所以及具備的內(nèi)部職權(quán)關(guān)系具有天然的預防和制止性騷擾的“第一場所”的優(yōu)勢。就目前而言，用人單位的“第一場所”的優(yōu)勢和義務(wù)未能得到發(fā)揮和履行。
首先，用人單位缺乏性別意識及保障婦女權(quán)益的意識，這是用人單位怠于推進性騷擾防治工作的內(nèi)部因素。由于性別意識的缺乏，用人單位在生產(chǎn)、經(jīng)營當中秉持企業(yè)利潤最大化的慣性思維，忽視工作當中的性別平等政策。鑒于認為對性騷擾事件的處理會擾亂內(nèi)部秩序、造成管理混亂、影響企業(yè)形象等原因，一些用人單位對發(fā)生在工作場所的性騷擾事件諱莫如深，忽視了加強管理和事先預防有助于提高工作的效率。其次，用人單位執(zhí)行防治性騷擾政策的制度基礎(chǔ)存在差別，在工作場所性騷擾防治機制的建設(shè)上面臨現(xiàn)實的困難。與大部分事業(yè)單位、國家機關(guān)和國有企業(yè)具備充沛和完善的行政資源和職業(yè)團體的總體制度基礎(chǔ)相比，大量中小企業(yè)存在防治性騷擾制度基礎(chǔ)不足和資源短缺的問題。最后，法律政策缺乏對用人單位的監(jiān)督和激勵措施，導致用人單位缺乏履行性騷擾防治義務(wù)的外部動力。
四、對策與建議
?。ㄒ唬┩晟乒ぷ鲌鏊则}擾防治的法律規(guī)范體系
針對婦女所受到的包括性騷擾在內(nèi)的暴力行為，《行動綱領(lǐng)》中明確建議各國政府提倡和推行積極的包含性別意識的政策和方案，通過和執(zhí)行消除和預防對婦女的暴力行為的立法，并應(yīng)為受侵害婦女提供向司法機關(guān)申訴以及得到公正及有效的補救渠道。
就我國目前的防治工作場所性騷擾的法律規(guī)范體系而言，應(yīng)當完善對于性騷擾定義、判定和法律責任的立法規(guī)定，為預防和制止性騷擾提供充分的法律基礎(chǔ)。在《婦女權(quán)益保障法》第四章“勞動與社會保障權(quán)益”中完善工作場所性騷擾的概念、分類、防治義務(wù)、法律責任（包括個人責任和雇主責任）等內(nèi)容。應(yīng)在立法上把性騷擾明確分為交換型性騷擾和敵意工作環(huán)境型的性騷擾；明確性騷擾是不受歡迎的、與性有關(guān)的言辭與行為，是性別歧視的一種形式，是基于性別的暴力。性騷擾的判定標準是理性的人會預期到這種行為可能使人感到被冒犯、侮辱或威脅。
應(yīng)在法律中明確雇主的防治義務(wù)，明確規(guī)定雇主應(yīng)當出臺工作場所性騷擾防治措施和機制。雇主的義務(wù)分為事前預防和事后救濟義務(wù)兩個方面。事前預防義務(wù)應(yīng)當主要包括訂立并公示性騷擾防治對策及投訴處理規(guī)定，并制定長期的、公開的性騷擾防治政策宣傳和培訓。事后救濟義務(wù)主要包括成立專門機構(gòu)或指定專門人員，負責性騷擾的投訴和處理；發(fā)現(xiàn)性騷擾行為時，應(yīng)當采取糾正與補救措施；對性騷擾投訴保密，并保護性騷擾投訴人免于遭受打擊報復等。
應(yīng)完善對法律責任的規(guī)定，建議對用人單位的防治責任、處置責任和舉證責任做出具體規(guī)定，并與當前法律規(guī)定的民事責任和行政責任良好銜接，明確主管機關(guān)對用人單位具體的處罰措施。首先，從立法的高度突出雇主責任機制在防治工作場所性騷擾制度構(gòu)建中的位置。如前所述，雇主對工作場所和工作環(huán)境有直接的管控能力，在防治性騷擾方面，有能力采取事先預防和事后糾正雙管齊下的措施。我國相關(guān)立法應(yīng)當有明確的條文，規(guī)定雇主在反性騷擾方面的義務(wù)以及相應(yīng)的法律責任。其次，應(yīng)當區(qū)分不同情勢下性騷擾發(fā)生時雇主責任的不同形態(tài)。依據(jù)性騷擾行為人的身份，以及給受害者工作條件造成的影響的程度，區(qū)分雇主責任形態(tài)。這比籠統(tǒng)地要求雇主承擔責任無疑更為合理。再次，雇主責任機制的作用不僅在于追責，也在于教育和引導。國外的制度表明，在特定情形下，雇主設(shè)立的內(nèi)部反性騷擾機制可以成為減輕或免除其責任的理由。這無疑鼓勵雇主積極、主動地采取反性騷擾措施。我國在設(shè)計相關(guān)制度時也應(yīng)當注重鼓勵、引導雇主積極設(shè)立有效的內(nèi)部反性騷擾機制。
?。ǘ┩苿有纬晒ぷ鲌鏊则}擾防治的工作合力
《行動綱領(lǐng)》提出政府、雇主、工會等各相關(guān)機構(gòu)應(yīng)酌情制定旨在消除性騷擾的方案和程序。在工作場所性騷擾的預防與懲治工作當中，應(yīng)當加強政府各部門及婦聯(lián)、工會、勞動保障等部門的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。應(yīng)通過出臺政策指導性文件，確定工作場所性騷擾防治工作的總體要求、指導思想、基本原則和工作目標，明確各部門在構(gòu)建和完善性騷擾防治機制當中的角色和分工。建議由政府倡導性騷擾防治工作，出臺相應(yīng)的工作辦法，成立性騷擾防治專項工作組，由婦聯(lián)協(xié)同工會組織推動具體的政策落實工作，促進其他各政府部門聯(lián)動參與機制建設(shè)、方案設(shè)計、宣傳教育、權(quán)益保護等各個環(huán)節(jié)，形成工作合力。
促進婦聯(lián)和工會等組織積極參與國家和地方立法，推動出臺預防和制止工作場所性騷擾的法律法規(guī)及政策。建議全國婦聯(lián)及全國總工會發(fā)揮政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢，聯(lián)合發(fā)布預防和制止工作場所性騷擾的工作手冊。明確用人單位在防治性騷擾問題上的具體法律義務(wù)和責任，加強婦聯(lián)、工會組織和工商、人力資源和社會保障、勞動保障監(jiān)察等部門的合作，開展性騷擾防治的宣傳教育活動，促進用人單位制定并落實防治性騷擾的規(guī)章制度，建立健全工作場所性騷擾防治機制。
促進婦聯(lián)、工會、勞動保障及政府部門為工作場所性騷擾受害者維權(quán)提供支持。暢通投訴渠道，為職工提供法律及性騷擾的專業(yè)咨詢服務(wù)；協(xié)調(diào)和參與性騷擾投訴的調(diào)查處理工作；提供法律援助，協(xié)助取證，必要時督促用人單位建立專案調(diào)查組；支持、協(xié)助受害人用法律手段維權(quán)；在必要時為受害人提供心理疏導。
?。ㄈ┌l(fā)揮用人單位在性騷擾防治工作中的主動性
《行動綱領(lǐng)》特別強調(diào)了企業(yè)界采取綜合措施預防和消除對婦女的暴力行為的重要性。在防治工作場所性騷擾的進程中，需要從企業(yè)性別意識、現(xiàn)實防治能力以及外部監(jiān)督與激勵三個方面發(fā)揮用人單位的作用。
將性別意識納入企業(yè)決策和戰(zhàn)略考慮，促進女性的生存發(fā)展是企業(yè)履行社會責任的重要舉措。制定性別平等的企業(yè)社會責任標準，不僅可以提升企業(yè)的效率、凝聚力與核心競爭力，提高管理水平，還可以增強員工的獲得感、榮譽感和歸屬感，聚攏人才，建立和諧的勞動關(guān)系。應(yīng)當通過法律政策的引導，發(fā)布行業(yè)企業(yè)社會責任標準，促進性別意識在企業(yè)決策中的作用。組織相關(guān)機構(gòu)通過現(xiàn)場培訓或遠程指導對用人單位的管理人員進行培訓，管理人員的性別平等意識及能力的提升是企業(yè)承擔社會責任以促進性騷擾防治的前提。
在用人單位的現(xiàn)實防治能力建設(shè)方面，發(fā)揮政府的主導作用，建議政府組織婦聯(lián)、工會等工作機構(gòu)，出臺用人單位防治工作場所性騷擾方案，相應(yīng)地方各級婦聯(lián)和工會指導企業(yè)性騷擾防治機制建設(shè)。提供關(guān)于性騷擾防治政策的書面指導，對于規(guī)模較小的中小企業(yè)，協(xié)助制定防治性騷擾章程，適當簡化用人單位內(nèi)部的調(diào)查環(huán)節(jié)，用人單位接到關(guān)于性騷擾的投訴或進行初步的事實調(diào)查之后，由勞動監(jiān)察保障或工會等組織作為外部顧問展開調(diào)查。
健全相關(guān)部門對用人單位防治性騷擾的指導和監(jiān)督評價機制。應(yīng)明確工會和婦聯(lián)的監(jiān)督作用，協(xié)助用人單位健全實施監(jiān)測制度，包括監(jiān)測指標、監(jiān)測時間、改進措施等。依據(jù)檢測標準及時評估、反饋，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，及時解決。積極做好總結(jié)、存檔和宣傳、教育和培訓工作。參與用人單位對工作場所性騷擾投訴或舉報的處理過程，發(fā)現(xiàn)其中存在任何問題，均應(yīng)及時提出改正建議。聯(lián)合其他相關(guān)部門開展防治性騷擾專項活動，對用人單位的防治性騷擾機制構(gòu)建進行評價，建立正面清單，對主動積極防治性騷擾的企業(yè)予以公布，擴大社會示范性，對于預防不利、包庇保護的用人單位進行約談、批評、督促整改。
(劉小楠，中國政法大學人權(quán)研究院教授，法學博士；黃周正，中國政法大學人權(quán)研究院博士生。)
（責任編輯 陸海娜）
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