勞動權利在勞動法典體系中的功能與實現(xiàn)
田思路 吳楊
內容提要：勞動權利的基本權屬性與人權屬性形成了勞動權利的主客觀理論，由此衍生的客觀保障功能與主觀實現(xiàn)功能構成了勞動法典體系的理論基礎。勞動權利的客觀功能要求勞動法典提供相應的制度性保障，而勞動權利的主觀功能則要求法典應當確保勞動權利的充分實現(xiàn)。勞動權利的雙重功能在勞動法典的框架體系與內容邏輯中分別得以體現(xiàn)：一方面，勞動權利可以作為敘述和系統(tǒng)編排勞動法典的結構線索，勞動權利保障的具體類型與功能體系共同組成勞動法典的框架結構；另一方面，以勞動權利實現(xiàn)為價值指引進行勞動法典的內容安排，探求勞動權利在不同情形下的法典實現(xiàn)路徑。
關鍵詞：勞動權利 勞動法典 勞動權利保障 勞動權利實現(xiàn) 體系化
中共中央2021年印發(fā)的《法治中國建設規(guī)劃(2020-2025年)》(以下簡稱《規(guī)劃》)提出“對某一領域有多部法律的，條件成熟時進行法典編纂”?！兑?guī)劃》還明確了社會治理、民生福祉等方面制度建設的重要意義，對社會領域法治建設提出了新要求。在此背景下，勞動法典的編纂亦引起學界的積極關注和討論，認為這將有助于促進中國特色勞動法體系發(fā)展，實現(xiàn)勞動立法內部和諧，補充勞動法律規(guī)范之不足。
“體系性”是法典編纂的典型特征，體系的完備與否是法典與單行法之間的最大區(qū)別。勞動法典的編纂同樣要求價值的完備性與體系的融貫性，既有的勞動法律體系可以成為勞動法典體系化的基礎。原勞動部《關于貫徹實施〈勞動法〉的意見》的通知中明確了《勞動法》在勞動法律體系中的基本法地位?！秳趧臃ā房倓t第1條作出“保護勞動者的合法權益”的立法宗旨概括。勞動權利作為《勞動法》的立法線索意味著運用權利思維對子部門的衡量，以具體權利類型為脈絡的勞動立法格局亦由此開啟。目前學界直接以勞動權利作為勞動法典體系中心的研究較少，更多的學術討論集中于體系的模式選擇、體系的結構安排等方面。究其原因，一是我國勞動權利理論的形成與發(fā)展呈現(xiàn)出外源型的建構規(guī)律，勞動權利的整體主義思維先于勞動權利的構成要素而存在。因此國內學者傾向于采用實用主義的類型化研究方式，以法律類型化的思維勾勒出勞動者權利在勞動法律制度體系化功能中的意義脈絡。不過這些類型化的嘗試多為描述性的、倡導性的，而非約束性的、規(guī)范性的。二是在我國，“勞動權利”是一個具有多重含義和不同規(guī)范指向的范疇，其概念的使用語境難以統(tǒng)一，這給勞動權利理論的研究帶來了障礙。
勞動權利的理念形成于人權階段，再經由憲法、勞動法落實為制度化的法定權利，因此憲法勞動權、勞動法上的勞動權利以及人權法上的勞動權利之間存在關聯(lián)?！秳趧臃ā飞系膭趧訖嗬菑撵o態(tài)的角度對《憲法》第42條勞動權規(guī)范的具體說明，是不依賴具體的法律事實即可存在的規(guī)范性權利。同時人權保障與經濟社會發(fā)展又不斷豐富勞動權利的意涵。在這樣的關聯(lián)中，本文將從勞動權利的理論出發(fā)，探究勞動法典體系化的構成及特征，闡述勞動權利在勞動法典體系化中的功能和實現(xiàn)路徑。
一、基于勞動權利主客觀理論的勞動法典體系化
勞動法典體系化不僅需要通過概念的分類和編排構造框架體系，還需要通過價值目的的實質判斷使得法典本身融貫為一個價值理念統(tǒng)一的整體。勞動權利的客觀保障是勞動法典體系化的規(guī)范路徑，勞動權利的主觀實現(xiàn)是勞動法典的內容邏輯所在。
(一)基于勞動權利客觀功能的法典規(guī)范體系
《勞動法》第3、4、5、6條分別規(guī)定了勞動者、用人單位和國家的權利義務，將憲法勞動權與勞動法上的勞動權利聯(lián)系起來。正是由于勞動權利與憲法權利存在緊密關聯(lián)，我國勞動法規(guī)范體系結構具有潛在的一致性?！秳趧臃ā芬詰椃ㄒ饬x上的勞動權為支撐構建了勞動立法體系。我國《勞動法》確認了勞動權利保障的主旨，并詳細列舉各項勞動權利——勞動報酬權、休息休假權、職業(yè)安全權、職業(yè)培訓權、社會保險權、勞動爭議處理權、工會權。除休息休假的部分內容和社會福利外，其他制度都有單行法或行政法規(guī)、部門規(guī)章專門對應。我國《勞動法》的“基本法—單行法”特征使得勞動法律結構依賴于憲法勞動權規(guī)范，并逐漸形成了以各子部門為主的勞動法學科體系。我國《勞動法》將基本原則逐項規(guī)定在總則章，憲法上有關勞動的規(guī)定被轉化為勞動法的基本原則，進而將勞動法接入以憲法為統(tǒng)領的國家法制體系，為發(fā)揮基本原則的作用創(chuàng)造了條件。取自憲法的基本原則對于勞動法規(guī)則起到補漏和釋疑的作用。因此，勞動法典的編纂應從憲法秩序中尋找概念體系、規(guī)范體系的依據(jù)，通過勞動權概念、勞動法基本原則等貫徹憲法的內在要求。
一般而言，公權力主體要時刻以維護并保障基本權利作為自己的基本考量，基本權利所確認的客觀價值秩序對公權力形成約束，是公權力必須遵循的“客觀規(guī)范”。基本權利作為客觀法的理論源于德國憲法法院的判決，德國聯(lián)邦勞動法院確認了基本權利的第三人效力并且承認基本權利構成了社會生活的秩序原則，私法上的協(xié)議、法律行為不得與國家制度和法律制度的公共秩序相抵觸。作為國家與社會管制形式之一的勞動法，處于一個法律人最習以為常的法規(guī)范結構、法源次序的金字塔下，位于最上層的勞動法規(guī)范將給予下層的勞動法以規(guī)范性指引。此時客觀法是指“國家適用的法原則的總體、生活的法秩序”，是指法律規(guī)范的有機整體。
關于憲法和勞動法的關系，應當由部門法入手探討憲法規(guī)范內涵的“以憲就法”，通過合憲性解釋而使憲法價值理念注入部門法的“以法就憲”。憲法與勞動法的立法交互邏輯內含對勞動法法典化的規(guī)范要求。勞動法典對憲法勞動保護與治理功能的整體承載，決定了勞動法典作為憲法實施法的體系定位。而基本權利功能體系學說的提出，為憲法與勞動法之間的這種“交互影響”提供了極佳的視角，為系統(tǒng)分析勞動權的功能并對其進行體系化保障提供了全新思路。德國魏瑪共和國時期的憲法學家卡爾·施密特(Carl Schmitt)曾提出“制度性保障”的概念，制度性保障是基本權利客觀秩序功能的重要內涵，意即從基本權利的功能體系出發(fā)對勞動權進行具體化、體系化保障。制度性保障要求立法者履行立法義務，以此形成基本權利在整體法制上的憲法保障。勞動權利的制度性保障是完善勞動立法、實現(xiàn)勞動法體系化乃至法典化的重要路徑。在效力位階方面，居于勞動基本法地位的《勞動法》與配套性法律處于同一位階，勞動法典的實質編纂有助于提升對勞動權利的制度性保障水平，使得多元分散的勞動法規(guī)范整合為上下貫通、內外統(tǒng)合的結構體系。憲法勞動權的制度性保障義務由憲法勞動權內涵而定。一方面，國家負有尊重勞動權的保護義務，不得侵犯其規(guī)范領域之內的行為方式與內容，對勞動權規(guī)范領域的限制需要嚴格遵循憲法要求，公民有選擇勞動方式的自由、勞動或不勞動的自由。國家有必要建立起一種能夠確保國民自主獲得勞動機會的社會經濟體制；另一方面，國家負有向勞動者給付一定的物質性、程序性利益以及服務等的給付義務。勞動權蘊含著生存權等社會權內涵，這就要求在勞動領域中實現(xiàn)生存權的基本目的，如對勞動者的最低生活保障，不僅是維持基本生存，而應為保障“健康且文化性的最低限度生活”。
(二)基于勞動權利主觀功能的法典內在邏輯
傳統(tǒng)社會誕生的弱勢地位理論強調在勞資權力博弈的背景下，勞動者受條件所限，難以與資本的力量相抗衡，在勞資關系中處于弱勢地位，因此國家公權力通過調整雙方之間的權利義務關系對勞動力市場干預和促進，由此引申出勞動法的社會保護功能。然而這一理論在現(xiàn)代社會的適用中暴露出理論的局限性。這是因為：勞動者的身份在漫長的歷程中經歷了從“勞動動物”到具有獨立人格的自然人，再到平等公民的變遷，勞動者的主體性與個體性不斷凸顯。弱勢地位理論沒有脫離市民社會的構造框架，勞動仍然存在被商品化的風險，忽視了勞動者作為主體的保護。在第二次世界大戰(zhàn)后，伴隨福特主義生產制度對勞工和福利問題的解決，人權法領域也逐漸形成。勞動和人權是針對不同類型的問題而并行發(fā)展的法律領域，前者深深植根于國內傳統(tǒng)，而后者則發(fā)展于國際層面。勞工運動在第二次世界大戰(zhàn)的人權運動中獲得了盟友，勞動法從人權理論中汲取了尊嚴、自由、自治及平等理念，從而促進了其發(fā)展。英國學者Freedland將“尊嚴”視為21世紀勞動法規(guī)范性與道德倫理的體現(xiàn)，“尊嚴”逐漸成為歐盟勞動法和現(xiàn)行勞動法的核心理念。
主觀權利與客觀法相對，主觀權利與客觀法同源于德文中“Recht”一詞的多義性。法國學者狄驥指出，客觀法與主觀權利被同一個詞所指代，二者決不相同但又可能互相滲透、緊密聯(lián)系。薩維尼提出的潘德克頓體系建立在基于個體自由思想的主觀私權利之上。主觀權利通過人的行為而產生和變更，因此法律需要保障個體的自由意志，此時主觀權利是指法秩序所賦予的具體的權限、自由、能力和權力，可以根據(jù)當事人的意愿為或不為某種行為。主觀權利以權利主體的存在為前提，沒有權利主體就不可能有“意志的力量”和“利益的享有”，也不可能存在“歸屬和控制”關系。所以，如果說客觀法是自然理性所確定的目的、目標，那么主觀權利就是技術性的實現(xiàn)工具或手段；如果說客觀法是對任何人均有約束力的法律規(guī)范，那么主觀權利就是指法律規(guī)范所涉特定主體在現(xiàn)實生活中所持有的權利和義務。
依據(jù)產生主觀權利法律規(guī)范的性質與義務主體的不同，主觀權利可分為主觀公權利和主觀私權利。主觀私權利指“私人對國家的公法上的權利”。主觀公權利指“被法制承認與保護的針對主要以公共利益為存在目的的個人利益的意志權力”。我國勞動法的發(fā)展表現(xiàn)為公法私法化與私法公法化的發(fā)展路徑相結合，勞動權利在功能法域上由公法與私法領域向公私混合領域變遷，勞動權利的主觀性因而兼具主觀公權利與主觀私權利的屬性：一方面，它要求國家排除公共權力對勞動權的侵害與干擾，還需要國家構建能動的權力運作機制，使國家能夠積極地擔負起促進勞動權實現(xiàn)的責任。另一方面，勞動者通過法律實踐形成特定的法律關系獲得勞動權利，其中勞動者實質的意志自由是促進勞動權利實現(xiàn)的前提，有助于勞動者主體價值的投射，使得勞動者作為能動的客觀存在。此時國家意志對勞動關系的干預是為了通過政府的利益協(xié)調行為，實現(xiàn)勞動關系雙方的利益均衡格局，使雙方的意思自治與社會公共秩序保持和諧一致。勞動權利的主觀實現(xiàn)以權力主動性與個人能動性相結合，同時保障“僅由意志的能為保護的利益”以及“需授予意志的可為保障的利益”。當然在我國勞動權利長期被公權力掩蔽的特定背景下，勞動權利的私權屬性更應受到關注和保護。我國勞動立法的目的不再限于勞動生產秩序的構建，勞動條件部分與勞動合同部分并行，由維護整體利益或公共利益向保護勞動者的主觀權利轉變，其救濟目標也由違法懲治到積極維權。
勞動權利的主觀實現(xiàn)彰顯勞動法的獨特價值追求，個體私權的保護與公共利益的保護可以并存，勞資自治與公權力保障同為勞動法的價值理念。勞動權利的主觀功能強調勞動權利的實現(xiàn)價值，勞動權利的實現(xiàn)是對勞動權利動態(tài)運行過程的結果反映。勞動權利實現(xiàn)和勞動者的自我實現(xiàn)是一致的，以勞動權利的主觀權利屬性保障自我開展，而勞動者行為的自主性是勞動者積極性的推動力和源泉。勞動權利的主觀功能足以說明勞動法典作為部門法典的本質屬性與運行規(guī)律。同時勞動權利的實現(xiàn)提供了勞動權利入典的篩選標準，如此靈活拓展了勞動法法典化的范圍，有助于回應社會主義市場經濟的時代需要。勞動權利實現(xiàn)的現(xiàn)實基礎在于勞動權利同社會機制、社會過程之間存在的互動關系，勞動權利的實現(xiàn)將使得勞動權利保障的功能得以具體化。勞動權利的實現(xiàn)與勞動法律關系的運行具有方式上的共通性，同時勞動權利的實現(xiàn)與權利主體是否實際擁有自由行使權利密切相關，因此勞動權利的實現(xiàn)可以與勞動者、勞動行為、勞動關系等要素相聯(lián)系，進而使得勞動法典的內容調整與勞動權利實現(xiàn)路徑銜接起來。
綜上，勞動法典體系應以勞動權利的客觀功能保障勞動權利的確立，以勞動權利的主觀功能促進勞動權利的實現(xiàn)。
二、勞動法典框架體系下勞動權利的功能展開
勞動法典規(guī)范體系的組織構造集中反映在勞動法典的外部框架中，經由編、題、章、條、款、項的層級結構組合起來。勞動法典以勞動權利為一以貫之的邏輯主線統(tǒng)籌各編，通過確認受保障勞動權利的核心類型、整合勞動權利的組織和程序保障等規(guī)則展開勞動權利的保障功能。
(一)勞動權利主導的勞動法典框架體系
體例設置的劃分標準事關塑造法典篇章體例與條文配置的邏輯，學界對勞動法典體例設置的劃分標準存在勞動關系說、勞動行為說、勞動權利說等觀點，觀點的分歧反映出學者對勞動法體系化程度的認知不一。其中勞動關系說源于勞動關系固有的調整對象地位。以勞動關系為法典編排主線的好處在于：一方面，自個別勞動關系編到集體勞動關系編，貫徹了勞動關系的研究體系，足以涵蓋個別勞動法、集體勞動法、勞動基準法等三部分實體內容以及勞動程序法。另一方面，圍繞勞動關系概念的法律要素展開編排，勞動關系概念的規(guī)范化有助于重塑勞動法體系，完成事實上的體系化建構。例如《意大利民法典》勞動編對勞動關系的規(guī)范從法律關系主體的定義出發(fā)，并規(guī)定勞動關系的建立、當事人的權利義務、社會保障與救助、勞動關系的解除等內容，同時給出從屬性勞動給付者定義。《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》則以勞動關系的產生、協(xié)調、內容與糾紛解決為線索，由“一般規(guī)定”“勞動領域的社會合作”“個體勞動法的內容”“特定種類雇員的特別勞動規(guī)定”“勞動權利和自由的保護”5編所構成。然而，勞動關系在語用上的譜系寬泛、混亂，難以兼任勞動法典的調整對象與調整結果，對于從屬性這一事實特征的依賴將使其難以發(fā)揮相應的體系功能。我國勞動立法雖采取了主體性判定標準，但基于“勞動者”和“用人單位”語詞的天然模糊性，立法者最終放棄定義勞動關系概念的嘗試。由于以勞動者來界定主體性的判斷標準具有操作性較差的問題，理論與實踐上不得不過度依賴以從屬性判斷為主的內容性判定標準，這往往不當限縮或擴大了勞動關系的判定范圍。
勞動行為說通過“勞動行為”對不同類型的勞動者予以界定，將符合“勞務給付—對價”特征的各類社會生活納入法典的調整范圍，進而界定勞動者的合法權益。勞動行為說主張對“勞動行為”予以概念重塑，重述“勞動者”主體地位與范圍。然而“勞動行為”這一概念的構造同樣需要面臨兼顧規(guī)范性與事實性的難題，同時勞動行為屬于勞動關系下轄的法律要素，勞動行為的研究無法繞開勞動關系的規(guī)范語境。即使勞動行為具有適應時代發(fā)展的調整靈活性，但是勞動行為難以承載作為勞動法典核心概念的重任。借鑒潘德克頓體系的建構核心——法律行為理論，可以認為：一是民法上的法律行為概念并非各種具體行為類型的抽象概括，而是源自私法概念體系的演繹推導。如果勞動行為不是規(guī)范意義上的法律行為，那么勞動形態(tài)之變革將會使得勞動行為的針對性規(guī)定不斷增加。一般性概括加列舉排除的界定方式雖然確保了法典的彈性，卻忽視了法典的穩(wěn)定性與體系性。二是如何從具有給付效果的勞動活動到勞動行為？海澤、薩維尼、普赫塔以及溫德沙伊德等概念法學派學者將“意思表示”與“法律行為”緊密地聯(lián)系在一起，使法律行為理論成為貫徹私法自治原則的基本工具?！秳趧雍贤ā返?條明確了“用工建立勞動關系”的準則，僅僅依靠勞動者個人意志未必能完成勞動權利的創(chuàng)設與變更，從屬性標準、保護需求等要素都是勞動行為與勞動權利連接的紐帶，勞動行為的界定也將再次陷入勞動關系界定的困境之中。
勞動權利說主張勞動法典的體例結構應以勞動者權利類型和勞動法調整機制為理論邏輯，在勞動法典總則編中以勞動權利全面法定化為原則，界定勞動關系的法律內涵，而在勞動法典分則編中以勞動權利實有化為原則類型化編排勞動權利。域外的勞動法典立法體例不乏勞動權利保障的專門規(guī)定，如《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》在法典總則編對勞動權利的相關規(guī)定，該法第13編為“勞動權利和自由的保護、勞動爭議的審理和解決、違反勞動法和包含勞動法規(guī)范的其他文件的責任”，強調從工會、國家監(jiān)督、勞動者權利的自我保護等方面加強勞動者權利保障。《勞動法》的總則布局在定位上更類似于通則內容，該法以權利為活頁式的技術串聯(lián)總分關系，為勞動單行法提供了法律依據(jù)或初步規(guī)劃藍圖。勞動法典不妨沿用活頁式匯聚的編排方法，以勞動權利類型作為編章安排主線。與以屬加種差的方式、通過封閉式要素界定范疇的傳統(tǒng)概念技術不同的是，類型化容納了歸納與演繹兩種流程的雙向度思考。類型化思維將在價值和概念之間作出溝通，有助于勞動權利的保障與實現(xiàn)。類型思維以其明顯的雙向性、開放性、結構性等特征，可以從方法論上較好地彌補勞動法典編纂所面臨的概念化思維短板。
(二)勞動法典對勞動權利保障的類型確立
基于勞動權利的客觀功能理論，勞動法典應對勞動權利承擔落實并保障的責任。該種勞動權利是公民在享有憲法上勞動權利的前提下所產生的特定權利，是勞動法對公民所享有的憲法權利的具體化和制度化。學界在勞動權利的基本范疇研究中形成了勞動權說、廣義勞動說和狹義勞動權說等主張。狹義勞動權說以憲法上的勞動權為依據(jù)，意指要求“國家或社會提供勞動機會的權利”，包括平等的就業(yè)機會和選擇職業(yè)的自由。之后勞動權逐漸發(fā)展為一個復雜的規(guī)范集合，不僅包括既有的就業(yè)權內涵，還與衣食住行等基本生存權利和教育、文化和健康等發(fā)展權利產生關聯(lián)。因而廣義上的勞動權利泛指勞動者因勞動而產生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權利，除勞動就業(yè)權、取得勞動報酬權以外，還包括休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權、集體談判權、物質幫助權等等。廣義上的勞動權利屬于沿用實定法層面的勞動權利類型體系，源于我國《勞動法》第3條的明文規(guī)定?！蛾P于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發(fā)〔1994〕289號)對“法律規(guī)定的其他權利”進一步列舉，包括“勞動者依法參加和組織工會的權利、參加職工民主管理的權利，參加社會義務勞動的權利，參加勞動競賽的權利，提出合理化建議的權利、從事科學研究、技術革新、發(fā)明創(chuàng)造的權利等”?？梢钥闯?，我國實定法上的勞動權利體系是多種標準的交錯，既包括抽象意義的勞動權，也包括具體的勞動權利。我國勞動權利的類型化采取描述性、經驗性為主的進路，從勞動者利益這一事實出發(fā)進行簡單的概括與分類，這種建立在勞動權利分類基礎之上的勞動權利體系缺乏明確的邏輯起點，致使勞動權利體系結構松散。
在勞動權利相關的規(guī)范性文本中，存在以勞動權利為原則或為標準的兩類做法。其一，《歐洲基本權利憲章》(以下簡稱《憲章》)以勞動權利為原則?！稇椪隆诽貏e區(qū)分了權利和原則。《憲章》第51條規(guī)定，權利必須得到“尊重”，而原則必須僅僅得到“遵守”。原則要求歐盟立法機關、行政機關或成員國在執(zhí)行歐盟法律時采取進一步行動。然而，這些原則只有在解釋這些行為和裁定其合法性時才具有法律上的可執(zhí)行性。相反，在《憲章》和各會員國的憲法傳統(tǒng)中，通常將與社會政策有關的實質性內容視為“權利”或“社會權利”。因為它不能產生可由個人直接執(zhí)行的法律情況，所以只有在公共當局采取行動或實施之后才能發(fā)揮作用。《憲章》將社會福利權利和社會就業(yè)權利確立為基本原則。其二，1998年的《國際勞工組織關于勞動中的基本原則和權利宣言》(以下簡稱《宣言》)則以勞動權利為標準。由于勞動權利范疇的復雜性與綜合性，國際勞工組織曾通過《宣言》對勞動權利實踐過核心區(qū)分模式，以此列出多個方面作出基本工作保障。《宣言》明確了四項原則或權利：(1)結社自由和集體談判權利的有效承認；(2)消除一切形式的強制性勞動；(3)對童工的有效廢除；(4)廢除職業(yè)和雇傭中的歧視。上述核心勞工標準的一致性基礎在于：這些權利并不干涉勞動關系的實質性結果，而是構成對勞資談判過程的一系列限制。其通過四種具體方式來限制雇主的議價能力，消除工作場所中的不自由，因而沒有囊括工作場所安全和衛(wèi)生等實質性權利。該種核心標準方法的應用區(qū)分了實質性權利與程序性權利，通過強調程序性權利，使得雇主能夠制定和執(zhí)行實質性的規(guī)則，國家需要確保存在某些最低限度的保障措施。
勞動權利類型應當兼具標準與原則屬性，既要注意制度上的可實施性，也要注意權利背后理論價值的普適性。這類中間性做法的代表為《經濟、社會及文化權利國際公約》所提出的“體面勞動”范疇。“體面勞動”范疇的提出保證勞動者獲得體面勞動的基本權利，彰顯了經濟全球化過程中依然堅持勞動權利保障的目標。此時體面勞動的強制保障體系充當“體面勞動”范疇的衡量標準：是否促進工作中的基本原則和權利、是否促進就業(yè)、是否促進社會保護、是否促進社會對話。另外，作為框架的勞動權利和任務應當有別于支持各國特定集體談判制度的權利和任務，如保護工會積極分子免遭雇主報復；也有別于可通過個人或集體談判獲得的權利和任務，如解雇保護權。
基于此，勞動法典外部框架的核心勞動權利應當在利益上凸顯勞動者的本質需求，該類勞動權利的保障屬于勞動監(jiān)管與規(guī)制的最高層級。勞動法典的外部框架應包括如下四種基本且相互關聯(lián)的權利類型：一是自主就業(yè)權，即勞動者可以依據(jù)個人意愿自行選擇就業(yè)單位，不受他人干涉、控制，是勞動者人格獨立和意志自由的體現(xiàn)。二是公平報酬權，即勞動者有權享受公正和合適的報酬，保證使他本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件。三是勞動保護權，即勞動者必須享有安全與衛(wèi)生的工作條件，且須保護其休息權以及對特定職工給予特殊保護，同時要為勞動權得以實現(xiàn)采取必要的公共服務措施，包括女職工和未成年人等特殊勞動者群體；適用于所有員工的最低勞動標準(盡管有時因行業(yè)或職業(yè)而異)，包括最低工資、最高工作時間、健康和安全標準、最低標準最少的休假時間和防止不公正的解雇。四是不受歧視權，包括勞動者就業(yè)身份平等、就業(yè)權利平等、就業(yè)機會平等和就業(yè)規(guī)則平等。勞動者有權要求國家針對用人單位的區(qū)別對待行為予以規(guī)制，并要求國家提供相應的制度保障。
當然勞動權利的類型列舉不可避免地具有滯后性和被動型，很難完全適應不斷變化發(fā)展中的就業(yè)需求領域。評價框架對勞動權利的承認并不局限于既定的勞動立法范圍，可能涉及其他類型的社會、政治和經濟活動。數(shù)字時代遠程辦公權、不回應權、不可及性權、勞動者個人數(shù)據(jù)權等新型權利的不斷涌現(xiàn)拓展著勞動權利保障的可能范圍，然而這些權利能否從結構性權利向框架性權利轉型則需要經過勞動權利類型化的雙向證成。
(三)勞動法典對勞動權利保障的功能展開
制度性保障要求立法者建構相關法律制度來詮釋勞動權利的內涵，為勞動權利的保障提供制度支持。組織和程序保障亦是勞動權利獲取國家保護義務的另一種表現(xiàn)形式，勞動法典可以從監(jiān)察管理機制、爭議處理機制與社會對話機制等方面積極推進國家對勞動權利的保障體系，增強國家保護義務。
其一，勞動監(jiān)察管理機制對勞動權利的保障。勞動行政管理立法始于工廠法階段，監(jiān)察內容由早期的工作時間、勞動安全衛(wèi)生、童工和女工勞動保護等與勞動基準相關的監(jiān)察逐漸擴大到全面的勞動監(jiān)察。我國《勞動合同法》第74條、《勞動保障監(jiān)察條例》第11條詳細列舉了監(jiān)察的事項范圍。勞動權利主體要求行政部門作為或不作為(如請求勞動監(jiān)察)的權利，并在對方疏于履行義務時借助于行政訴訟或者復議來救濟。因此勞動監(jiān)察機制的單獨成編將有助于享有勞動保障監(jiān)察權的機構更好地行使勞動監(jiān)察權。
其二，勞動爭議處理機制對勞動權利的保障。勞動爭議處理的直接目的，是通過法律程序，來“依法維護勞動爭議當事人的合法權益”。就勞動法律的構建來看，勞動爭議處理是勞動法律體系中勞動權利保障的最后防線。勞動爭議處理法即為對違反勞動法強制規(guī)則的行為予以裁決和強制的機制。勞動爭議的類型包括權利爭議和利益爭議、個別爭議與集體爭議。我國目前勞動爭議的處理程序為“一調一裁二審”制度，將調解、仲裁和訴訟三種不同性質的處理方式統(tǒng)一起來。勞動爭議審判實行“各自終局”的原則，應當建立獨立的勞動法院或勞動法庭。因此勞動法典應在外部框架中明確勞動爭議處理編。
其三，社會對話機制對勞動權利的保障。不同社會和經濟群體之間以及他們與公共當局之間的社會對話是民主社會的一個基本屬性，也是解決不可避免的混亂的一種手段。它可以促進公平、效率和調整，從而維持經濟的進步。社會對話機制的真正意義在于讓員工參與工作場所治理的過程，保障涉及參與工作場所治理的權利。歐洲就業(yè)戰(zhàn)略”給出了開放協(xié)調的勞動力市場管理辦法，該方法的顯著特點即為以程序為導向實現(xiàn)動態(tài)發(fā)展中的目標。對大多數(shù)國家來說，這種對話主要依賴集體自治性規(guī)范和個體自治性規(guī)范，前者采取了工會和雇主組織的集體談判方式，后者以傳統(tǒng)的私法形式(契約)對之調整、修正與再形成，同時以法律作為合理的社會利益沖突的均衡媒介。社會對話還包括職工民主參與管理與企業(yè)用工的規(guī)章制定方面，這一方面涉及工會、雇主組織、其他經濟代理人協(xié)會和民間社會團體參與制定和執(zhí)行與工作和生計有關的社會和經濟政策。職工民主意指在與就業(yè)條件和工作責任有關的決定性事項中，由雇員參與并投票解決。通過與雇員的互動，雇主有機會發(fā)展出各種形式的自我監(jiān)督，以應對內部與外部的工作環(huán)境。因此需要在勞動法典中明確勞動合同、集體合同與企業(yè)民主管理，可分別獨立成編。
綜上，勞動法典框架應以勞動權利為線索，通過確認并規(guī)范核心的勞動權利類型——自主就業(yè)權、公平報酬權、勞動保護權與不受歧視權四類權利，再依次構建監(jiān)察管理機制、爭議處理機制與社會對話機制以展開勞動權利保障的功能體系，形成以勞動就業(yè)編、勞動保護編、集體勞動關系編、勞動合同編、勞動規(guī)章編、勞動監(jiān)察編、勞動爭議解決編為框架的體系構型。
三、勞動法典內容構造中勞動權利的實現(xiàn)進路
鑒于勞動權利實現(xiàn)之于勞動法典的核心價值地位，勞動法典應以勞動權利實現(xiàn)為依據(jù)界定法典的調整范圍，以勞動權利的實現(xiàn)進路為勞動法典內容的調整方式，區(qū)分勞動關系情形下與不完全勞動關系情形下的勞動權利實現(xiàn)。
(一)契合勞動權利主觀功能的勞動法典調整范圍
《勞動合同法》的頒布引入了勞動合同的規(guī)范形式，法定勞動權利的適用主體限于“勞動合同”下的“勞動者”，與勞務合同下的民事主體共同形成對所有雇傭勞動關系法律規(guī)整的系統(tǒng)化整合。在勞動法實施過程中，勞動者對權益保護的需求提升與制度供給不足之間的矛盾正日漸凸顯。立法目的隨著保護需求的變化而發(fā)生變化，應當針對多樣的就業(yè)者類型制定多層次多側面的勞動者保護規(guī)則。既有的勞動權利保護范圍也在不斷擴展：例如《社會保險法》第10條第2款和第23條第2款分別將包括部分自雇者在內的“靈活就業(yè)人員”納入基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險之中。在2004年出臺的《工傷保險條例》保護企業(yè)雇員和個體工商戶雇工的基礎上，2010年修訂的《工傷保險條例》(國務院第375號令)第2條第1款將保護范圍擴大到事業(yè)單位、社會團體等。
《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發(fā)〔2021〕56號)(以下簡稱《指導意見》)首次對“不完全符合確立勞動關系情形”這一用工類型作出適用規(guī)定。不完全勞動關系是指當平臺企業(yè)及其員工沒有完全達到勞動關系的門檻，企業(yè)對員工進行一定的管理，而員工享有一定的自由，如在一定程度上決定是否提供服務，以及何時何地提供服務。不完全勞動關系體現(xiàn)了一種典型的類型思維，平臺化靈活就業(yè)政策組合已經開拓了“第三類勞動形態(tài)”的制度空間，擴大了勞動法的調整范圍，打破了“民法—勞動法”的勞動保護法律框架，實現(xiàn)了勞動權利保障的層次化。
不完全勞動關系情形下勞動權利體系的構建有利于優(yōu)化現(xiàn)有法律調整格局，在勞動法存量保持不變的基礎上實施增量改革。保護體系重構式的核心特點是保護措施的分層，足以應對自治性勞動的形式和保護需求的多樣化。不完全勞動關系情形下的勞動權利保障貫徹了我國分類治理、區(qū)別對待的勞動關系調整理念，其中涉及我們如何看待勞動關系認定的標準與勞動關系的邊界、勞動關系背后的權利義務配置以及權利義務背后的勞動標準建設、底線保護以及底線保護的“度”等若干具體問題。具體來看，不完全勞動關系情形下勞動權利保障體系的變化體現(xiàn)在兩個方面：一是勞動權利的數(shù)量變化。我國《指導意見》的政策意義大于規(guī)范意義，圍繞最低工資制度、職業(yè)安全制度以及社會保險制度上的保護安排未必窮盡就業(yè)形態(tài)勞動者的權利保障內容。另外《指導意見》還特別規(guī)定了針對新就業(yè)形態(tài)勞動者算法規(guī)則的知情權保護。地方性指導意見賦予了新就業(yè)形態(tài)勞動者以集體協(xié)商權等額外權利，著力通過分散的勞動法律制度逐步推進新就業(yè)形態(tài)勞動者的范圍覆蓋。從域外的相關經驗來看，新就業(yè)形態(tài)勞動者的權利清單側重點不一。西班牙的《自雇傭勞動者法》(Self-Employed Workers´ Statute)明確了“自雇傭勞動者”享有的三種基本勞動權利：非特別基礎權利(例如平等、非歧視、醫(yī)療保險、身心健康、宗教信仰自由以及有效的法律保護)、公共職業(yè)權利(工作的權利、個人職業(yè)選擇的自由、追求經濟利益及自由競爭的權利、對工作成果的知識產權以及受保護的服務)與提供服務所涉及的職業(yè)權利(合同安全、等價回報、職業(yè)和個人生活間的平衡、職業(yè)培訓與再培訓)。美國的《加州零工經濟法》(California Assembly Bill 5)將自由職業(yè)者和獨立承攬人重新歸類為雇員，對雇員的工作條件予以優(yōu)化，建立了最低報酬標準，使得他們可以獲得加班薪酬補貼、家庭假期、失業(yè)和傷殘保險以及補償金等工作福利，更好地保障了勞動者的權益。二是勞動權利的質量變化。除了定性的權利保障類型確定，還需要評估新就業(yè)形態(tài)勞動者在多大程度上享有權利?！逗幽鲜￡P于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益實施辦法》(豫人社規(guī)〔2021〕8號)中即體現(xiàn)了從屬性程度與勞動者權利義務的關系，法院可以依據(jù)平臺企業(yè)對勞動者不同程度的勞動管理合理確定企業(yè)與勞動者的權利義務。此時勞動權利清單的列舉充分彰顯功能主義方法：根據(jù)實踐需求，針對需要特別規(guī)制和保護的、擁有具體身份和職業(yè)的勞動者，綜合考量其工作過程、用工雙方主體及特質，建立開放、可不斷進化與改變的關系類型，并賦予相應的勞動權利與社會保障水平。
《法國勞動法典》《巴西勞動法典》《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》等都對平臺用工保護予以了一定程度的回應，專設單編對特定群體予以特殊規(guī)定。我國勞動法典調整對象的選擇應契合勞動權利的主觀功能，兼顧勞動法現(xiàn)階段和長遠的發(fā)展需要。我國勞動力市場主體利益多元化已經成為現(xiàn)實，勞動法典的范圍擴張有助于滿足新就業(yè)形態(tài)的勞動權益保障需求。勞動權利的實現(xiàn)具有非充分性特征，即法律所確認并保障的勞動權利僅為勞動者提供了一種現(xiàn)實可能性。將不完全勞動關系納入勞動法典有助于對勞動權利動態(tài)發(fā)展過程的承認與尊重，使得多元類型勞動者的勞動權利在本質上平等且得到有效保障。勞動權利的最終目的是勞動者實現(xiàn)權利內含的某種利益和價值，勞動權利是勞動者因法律規(guī)定而享有并獲得的用以實現(xiàn)其勞動權益的自由意志，勞動權利的實現(xiàn)連接了勞動者的主體意志與勞動權利背后的利益考量。勞動法典通過明確勞動者有關勞動權利的本質訴求，提供了個人自我實現(xiàn)的空間，發(fā)揮了勞動權利的主觀功能。綜上，為實現(xiàn)勞動法典更新策略之目的，勞動法典編纂不得不響應社會的新事態(tài)，應在原有調整對象上適當拓展以涵攝新型勞動關系。
(二)勞動關系情形下勞動權利實現(xiàn)的法典進路
在勞動關系中，勞動權利的實現(xiàn)進路兼具“自行性調節(jié)”和“強制性干預”的特征。勞動關系從根本上說是契約性的，它起源于個人同意為雇主工作，其大部分條款——勞動報酬、勞動福利、勞動時間、勞動職責、勞動保障和終止性都是由雙方的明示或默示合同確定的。最初合同自由原則發(fā)揮著規(guī)范勞動關系的基礎作用，作出了勞動力市場主體間自由交易與選擇的假設。法定權利常常作為勞動合同的條款而生效，司法上傾向于認為法定勞動權利的實現(xiàn)與否取決于勞動合同的存在。然而，勞動關系也受到外部法律規(guī)定的勞動權利的限制，這些勞動權利反映了公共價值和利益，不得改變或放棄。勞動權利的不可放棄性意即實在法上的勞動權利不可放棄、不可更改，發(fā)揮著權利底線的功用。除了當事人所主張之身份不得與契約上的權利義務不相容，即使是勞動者自愿放棄其勞動法上的權利，法院亦可基于公共政策上的理由而不予認可，實際勞動權利不能不顧現(xiàn)實狀況而自行規(guī)定。這就是一般所謂的“勞動法之社會保護功能”。不可棄權原則是在尊重個人原則基礎上的立法保護，勞動權利藉由矯正能力不平等而承載保護勞動者的重任。勞動權利作為社會權范疇中的典型權利，最低核心內容與最低限度理論是社會權的獨特構造。此時要求以最低限度的條款補充市場機制，同時保障基礎底線利益。勞動權利規(guī)范的效力集中體現(xiàn)在各國家機關在確定“最低限度生活需求”標準過程中所負的特定的作為義務及相互關系?；鶞时Ｕ象w現(xiàn)出國家意志對合同自由的空間的干預。最低限度條款有助于解決勞動力領域的市場秩序提出的問題，政府對市場的干預并非完全取代市場而是補充市場。此時勞動權利是“獨立的”或完全獨立于雇傭合同條款。只能被個別合同中更有利的條款或者集體協(xié)議所取代。因此，勞動法理論的一個重要任務，就是考慮到對干預的各種理由的現(xiàn)代理解，以幫助確定什么樣的最低條款可能產生利大于弊的結果。勞動權利不可棄權性的合理性在于：第一，當個人作出限制自身自由的承諾時，立法需要干預以保護個人的自主選擇，勞動立法通過賦權增強了個人參與勞動力市場的自主能力，因而不可放棄。第二，家長式干預避免一些不完整信息下的非自愿情形，例如雇員在雇主誘導下放棄雇員身份時很難預見到這一行為遭致的所有后果。第三，心理學和行為經濟學研究表明，種種認知限制或偏見會導致人們作出次優(yōu)選擇。因此不可棄權是在尊重個人原則基礎上的立法保護，勞動權利藉由矯正能力不平等而承載著保護勞動者的重任。
此時勞動權利和勞動合同這兩個原本競爭的范式逐漸混合，勞動關系的合同范式與勞動權利的實現(xiàn)范式共同構成了勞動法典內容的調整形式。勞動關系中勞動權利的實現(xiàn)形式應以“政策性平衡”為準，采取“勞動者自主行使與國家保障相結合”的制度模式。
(三)不完全勞動關系情形下勞動權利實現(xiàn)的法典進路
由于勞動權利與勞動關系認定緊密聯(lián)系，不完全勞動關系的理論與實踐之爭離不開勞動關系的認定。不過勞動關系認定的意義在于輔助勞動權益保障需求的識別，應當強調真正滿足現(xiàn)實需求目的的回歸，確保不完全勞動關系情形下勞動權利的實現(xiàn)才是重中之重。
勞動權利類型所蘊含的保護利益往往根植于社會生活、社會中各種各樣的利益關系，不完全勞動關系情形下的勞動權利呈現(xiàn)動態(tài)變化趨勢。勞動法典對不完全勞動關系的利益保護具有復合型與層次性特征，法律制度應對此區(qū)分性配給。其中不可放棄的勞動權利反映勞動者的基本人權保障，一般以強制性規(guī)定為所有從事勞動的人員提供底線性的保護。與不可放棄的勞動權利相對，可放棄的勞動權利保護勞動者底線利益之外的利益，其可由具體個體所承載，也可由個體基于個人需求偏好而進行選擇置換。在不完全勞動關系情形下，勞動者“自主性”增強，在一些領域是存在一定可選擇空間的，例如在休假時間、醫(yī)療保健、儲蓄計劃、養(yǎng)老金等領域的勞動權利。此時雇員的可放棄權利成為勞動關系雙方交易的籌碼，這就允許雇員與雇主間進行互惠互利的權利交易。規(guī)范目的的理性回歸使得不完全勞動關系的實踐路徑寄希望于自主性的機制設計，勞動法典有必要重塑不完全勞動關系與勞動權利間的邏輯關聯(lián)。
勞動權利在不完全勞動關系中的實現(xiàn)依賴于以程序性權利為工具的溝通機制。程序性規(guī)則能夠促進不同價值體系之間的橫向溝通，即對結構性矛盾不斷協(xié)調從而形成普遍性原理，達成動態(tài)均衡的狀態(tài)。我國《最高人民法院關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障意見》(法發(fā)〔2022〕36號)規(guī)定：“引導平臺企業(yè)與勞動者就勞動報酬、工作時間、勞動保護等建立制度化、常態(tài)化溝通協(xié)調機制，保障新就業(yè)形態(tài)勞動者合法勞動權益。”不完全勞動關系情形下的勞動權利保障由強制保障路徑變更為以“推動”“督促”“引導”為主的實施機制。引導平臺經濟各類型從業(yè)者成立從業(yè)者集體組織，保護從業(yè)者免受可能導致勞動合同關系終止或收入減少等涉及法律責任的訴訟，寄希望于“推動和鼓勵新業(yè)態(tài)行業(yè)組織加強行業(yè)自律”來兜住新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動權益保障底線。集體協(xié)商制度有助于勞動者參與工作場所管理，以實現(xiàn)對勞動過程的自我監(jiān)管，可以理解為是對市場的補救措施。除了優(yōu)化以集體協(xié)商權為主的集體勞動“三權”，還應借助國家和社會力量去提高不完全勞動關系情形下勞動者對權利的控制能力。阿瑪?shù)賮喩岢龅?ldquo;可行能力”理論可作為勞動權利行使意愿真實與否的參考標準，“可行能力”理論以自由為評判標準評價一個人做某事的優(yōu)勢，本質上是個人能夠選擇的功能組合的所有信息。“可行能力”理論強調從動態(tài)的角度去分析權利主體行使權利，更加關注權利行使的過程和結果。因此不完全勞動關系的制度設計應側重于提升與議價能力相關的自主性權利：通過健全勞資雙方在勞動關系運行過程中的告知義務、政府信息披露義務減少勞資雙方的信息不對稱，發(fā)揮聲譽機制的功能以推動和諧勞動關系的建立；通過勞資糾紛調解程序的優(yōu)化完善勞動關系的變動規(guī)則。
不完全勞動關系可以運用動態(tài)系統(tǒng)論以鏈接勞動關系的一般條款，實現(xiàn)不同勞動權利實現(xiàn)路徑的法典整合，以優(yōu)化和協(xié)調勞動法典的內部結構。動態(tài)條款介于抽象概括型和原則指向型之間的規(guī)范表達，彌補了一般條款與固定要件條款的不足。一般條款的抽象性足以使法律拓展到全部社會生活領域，實現(xiàn)對社會的理性規(guī)劃，但遺留了法的安定性隱憂；過于具體的固定構成要件條款能確保法的安定性，但其靈活性的缺失將使類似案件無法可依，或者出現(xiàn)類案不類判的結果，有違平等原則。調整特定領域法律關系的法律規(guī)范包含諸多構成因素，但在具體的法律關系中，由于相應規(guī)范所需因素的數(shù)量和強度有所不同，調整各個具體關系的規(guī)范及其所需因素是一個動態(tài)的過程。勞動法典可以基于“要素—效果”模式這一動態(tài)系統(tǒng)論的規(guī)范構造來確認不完全勞動關系情形下的勞動權利，結合功能需要、社會保護需要和程序性規(guī)定等因素來綜合考慮以確保勞動權利的實現(xiàn)。
結 語
勞動權利的客觀功能源于勞動權利的基本權利屬性，憲法與勞動法的立法交互邏輯內含對勞動法法典化的規(guī)范要求，決定了勞動法典作為憲法實施法的體系定位，勞動法典的實質編纂有助于提升對勞動權利的制度性保障水平。勞動權利的主觀功能源于勞動權利的人權屬性，勞動者的主體性與個體性不斷凸顯。勞動權利的主觀實現(xiàn)說明個體私權的保護與公共利益的保護可以并存，體現(xiàn)了勞動法典作為部門法典的本質屬性與運行規(guī)律。由于勞動權利具有客觀保障的秩序功能與主觀實現(xiàn)的價值功能，因而具備整合勞動法典框架體系與價值脈絡的基礎性品格。一方面，勞動法典框架應以勞動權利為線索，確認并規(guī)范核心的勞動權利類型——自主就業(yè)權、公平報酬權、勞動保護權與不受歧視權四類權利，再依次構建監(jiān)察管理機制、爭議處理機制與社會對話機制以展開勞動權利保障的功能體系。另一方面，勞動法典應以勞動權利實現(xiàn)為邏輯進路展開法典的內容構造。依據(jù)勞動權利實現(xiàn)這一法典邏輯，可以將勞動法典內容區(qū)分為勞動關系情形與不完全勞動關系情形下勞動權利的實現(xiàn)，勞動權利在勞動關系中的實現(xiàn)應采取“勞動者自主行使與國家保障相結合”的模式，而勞動權利在不完全勞動關系中的實現(xiàn)應重在提升與議價能力相關的自主性權利，促進主體間溝通，完善程序性規(guī)則的構建。
（田思路，華東政法大學經濟法學院教授，博士生導師，研究方向：比較勞動法；吳楊，華東政法大學經濟法學院社會法專業(yè)博士生，研究方向：社會法基礎理論。）
【華東政法大學2023年度習近平法治思想研究重點課題“支持和規(guī)范發(fā)展新就業(yè)形態(tài)研究”(項目編號：HZ05)；華東政法大學優(yōu)秀博士論文培育項目：“家庭休假促進型立法研究”(項目編號：2023-1-014)】
Abstract：The fundamental right-based and human right-based nature of labor rights forms the subjective and objective theory of labor rights. The derived objective protection function and subjective realization function constitute the theoretical basis of the labor code system. The objective function of labor rights requires the labor code to provide corresponding institutional guarantees，while the subjective function demands that the code ensure the full realization of labor rights. The dual functions of labor rights are reflected in the structural framework and content logic of the labor code separately：on the one hand，labor rights can serve as the structural thread for narrating and systematically organizing the labor code，with the specific types of labor rights protection and functional systems jointly forming the framework of the code；on the other hand，the content arrangement of the labor code is guided by the value of realizing labor rights，exploring the pathways for the code´s realization of labor rights in different situations.
Keywords：Labor Rights；Labor Code；Labor Rights Protection；Labor Rights Realization；Systematization
(責任編輯 陸海娜)
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